Управление персоналом
Управление персоналом - здесь собраны термины, определения и комментарии в данной области знаний.
Термины научного мира
Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом (англ. human capital management), кадровый менеджмент, менеджмент персонала. Подразделяется на следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом. Основные понятия: • Автоматизация управления персоналом • Адаптация персонала • Ассессмент-центр • Аутплейсмент • Аутсорсинг персонала • Бизнес-коучинг • Внутренние коммуникации • Вовлечённость • Война за таланты • Грейдинг • Использование человеческих ресурсов • Кадровая политика • Кадровая служба • Кадровое дело • Кадровое делопроизводство • Кадровое обеспечение • Кадровый потенциал •Карьера • Карьерограмма • Командообразование • Компетентность • Корпоративное волонтёрство • Лизинг персонала • Метод 360 градусов • Мотивация • Мотивация достижения • Мотивация персонала • Надомник • Наставничество • Несун • Норма управляемости • Офис открытого типа • Оценка персонала • Персонал • Подбор персонала • Презентеизм • Психология труда • Пуховые дни •Расписание • Синдром студента • Ситуационное лидерство • Социально-психологический тренинг • Субординация • Текучесть кадров • Тренинг • Удалённая работа • Управление результативностью • Управление талантами • Человеко-час • Штатная расстановка • Employer branding. Категория:Управление персоналом.
Термины научного мира
Кадровая служба (также отдел кадров предприятия) — совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия. Основы кадровых практик: 1. Приём сотрудников. 2. Встреча персонала. 3. Адаптация персонала. 4. Мотивация персонала. 5. Здоровье и безопасность. 6. Равные возможности занятости. 7. Отношения между сотрудниками. Кадровое или рекрутинговое агентство — посредник на рынке труда, организация, оказывающая услуги работодателям по поиску и подбору персонала и/или оказывающая услуги соискателям по поиску работы и трудоустройству, а также другие сопутствующие услуги.
Термины научного мира
Система оценки персонала — это набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных основными функциями управления персоналом: подбор и расстановка персонала; мотивация, компенсации и льготы; обучение и развитие; работа с кадровым резервом; контроль и принятие кадровых решений. Оценка подразумевает наличие критериев оценки (компетенции, KPI) и шкалы оценки. Оценку персонала в бизнесе принято делить на: 1. Оценку компетенций (знаний, умений, навыков, ценностей, личностных особенностей). 2. Оценку результативности (достижение целей, бизнес-результатов, KPI).
Термины научного мира
Метод «360 градусов» — это метод текущей оценки персонала, который заключается в выявлении степени соответствия сотрудника занимаемой должности посредством опроса делового окружения сотрудника. Суть методики «360 градусов» заключается в том, что оценку сотрудника проводит все его рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги и клиенты. Результат оценки — рейтинг свойств сотрудника (оценивается мера соответствия занимаемой должности по списку компетенций), также благодаря блоку самооценки, данный метод может быть использован в качестве источника обратной связи. Оценивают сотрудника методом 360 градусов посредством опроса его окружения: начальника, коллег, подчиненных. Если к оценке присоединяются иные заинтересованные лица (потребители, клиенты, поставщики, партнеры), то метод 360 трансформируется в методику 540 градусов.
Термины научного мира
Подбор персонала или рекрутинг — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных функций HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала — основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет-сайтами по поиску работы соискателям. Собеседование — встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу. Цель собеседования — познакомиться воочию, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества. Кадровое или рекрутинговое агентство — посредник на рынке труда, организация, оказывающая услуги работодателям по поиску и подбору персонала и/или оказывающая услуги соискателям по поиску работы и трудоустройству, а также другие сопутствующие услуги. Онлайн-рекрутмент — метод поиска работников с помощью интернет-ресурсов, используется для поиска и подбора персонала всех уровней и во всех секторах экономики. Хедхантинг — это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов. Категория:Подбор персонала.
Термины научного мира
Вовлечённость — это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше. Можно выделить несколько уровней приверженности сотрудников к компании: Удовлетворённость подразумевает, что человека в целом устраивает компания, в которой он работает. Он доволен определёнными составляющими, например зарплатой, условиями труда, возможностями обучения и будет продолжать здесь работать, но не прикладывая особых усилий. Лояльность значит, что сотруднику нравится компания, и он готов трудиться здесь ещё долгое время, оставаясь преданным работником, но по-прежнему не прилагая лишних усилий. Вовлечённость же считается наивысшим уровнем, когда человек радеет за свою компанию, выкладывается и старается работать как можно лучше. Это можно сравнить с предпринимательской моделью, когда сотрудник воспринимает бизнес компании как свой, и считает своим долгом внести свой вклад в его процветание. Таким образом, вовлечённость можно определить как состояние эмоциональной и интеллектуальной приверженности компании, которая побуждает сотрудника выполнять его работу как можно лучше.
Термины научного мира
Использование человеческих ресурсов - составляющая часть практики управления персоналом. Человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию). Использование человеческих ресурсов может происходить при различных условиях: от создания сетевых сообществ (проектных групп) до поддержки и совершенствования процедур (функций) внутри организации. Задача руководства компании или проекта при использовании человеческих ресурсов заключается в следующем: 1. Выявление скрытых человеческих ресурсов в организации. 2. Правильная расстановка и перестановка кадров в соответствии с задачами.
Термины научного мира
Управление талантами (англ. Talent management) — совокупность инструментов управления персоналом, которые дают возможность организации привлекать, эффективно использовать и удерживать сотрудников, которые вносят существенный вклад в развитие организации. На сегодня сложилось два представления об управлении талантами: 1. Как о наборе процессов управления персоналом (подбор, оценка, обучение, удержание и т. д.), насыщающих организацию нужными (эффективными) людьми и поддерживающих её в этом состоянии; в рамках этого представления организации не проводят чёткого разделения сотрудников на талантливых и нет — важно чтобы все сотрудники были максимально эффективны в рамках той работы, которую они выполняют. 2. Как о процессах управлении особыми (талантливыми) людьми, которых по определению в компании не может быть много; в рамках такой трактовки подразумевается чёткое разделение сотрудников на «талантливых» (HiPo) и остальных, для «талантов» используется специальные технологии управления и развития.
Термины научного мира
Интенсивность труда или скорость труда — это социально-экономическая категория, характеризующая степень напряженности рабочей силы в процессе труда и измеряющаяся количеством труда, затрачиваемого работником в единицу времени. Величина Интенсивности труда зависит: от степени плотности использовании рабочего времени; затрачиваемых физических и нервно-умственных усилий; темпа трудовых действий; количества выполняемых функция и обслуживаемых объектов. На интенсивности труда так же влияют возраст и пол трудящихся, природно-климатические факторы. Данное понятие неразрывно связано с понятием «производительность труда». Определение оптимальной интенсивности — одна из ключевых задач в экономике. Именно оптимальная интенсивность позволяет достигнуть максимальной производительности труда. Чрезмерная интенсивность ведет к потере производительности вследствие переутомления и прочих факторов (травматизм, профболезни и т. д.). Научная организация труда. Производительность труда. Ключевые показатели эффективности.
Термины научного мира
Психология труда — раздел психологии, который рассматривает психологические особенности трудовой деятельности человека, закономерности развития трудовых навыков. Инженерная психология — отрасль психологии, исследующая процессы и средства информационного взаимодействия между человеком и машиной, а также техническими средствами автоматизации. Важнейшими составляющими его стали процессы восприятия и переработки оперативной информации, принятия решений в условиях ограниченного времени, роста цены ошибочных действий. Эргономика — научная дисциплина, изучающая взаимодействие человека и других элементов системы, а также сфера деятельности по применению теории, принципов, данных и методов этой науки для обеспечения благополучия человека и оптимизации общей производительности системы. Функциональное состояние (психология) — это относительно устойчивая структура актуализируемых субъектом средств деятельности в конкретной ситуации, которая отражает специфику сложившихся на текущий момент времени механизмов регуляции деятельности и определяет эффективность решения трудовых задач. Данное определение используется в структурно-интегративном подходе в психологии. Изучение функциональных состояний работающего человека — одна из центральных проблем комплекса наук о трудовой деятельности, прежде всего психологии труда, инженерной психологии и эргономики.
Термины научного мира
Психодиагностика — отрасль психологии, разрабатывающая теорию, принципы и инструменты оценки и измерения индивидуально-психологических особенностей личности. Основные области применения психодиагностики: управление персоналом, подбор и отбор персонала, профориентация; оптимизация обучения и воспитания, проблема «сложных детей»; прогнозирование социального поведения; судебно-психологическая экспертиза; консультативная, психотерапевтическая помощь; клиническая. Категория:Психодиагностика.
Термины научного мира
Психометрия (психометрика) — дисциплина психологии изучающая теорию и методику психологических измерений, включая измерение знаний, способностей, взглядов и качеств личности. Психометрия является разделом психодиагностики. В первую очередь, эта область касается создания и валидации измерительных инструментов, таких как опросники, тесты и методики описания (оценки) личности. Она включает в себя две основные исследовательские задачи, а именно: создание инструментов и построение процедур измерения; Развитие и усовершенствование теоретических подходов к измерению. Те, кто занимаются психометрией, могут быть как клиническими психологами, так и специалистами в области развития или HR. Психологическое тестирование — термин психологии, обозначающий процедуру установления и измерения индивидуально-психологических отличий. В отечественной психологии также употребляется термин «психодиагностическое обследование». Психологическое тестирование используется в различных сферах: профориентации, профотборе, психологическом консультировании, планировании коррекционной работы, исследовательской деятельности и т. д. Категория:Психометрия.
Термины научного мира
Презентеизм — ситуация, при которой работник проводит на рабочем месте больше времени, чем это необходимо или требуется условиями трудового соглашения. Обычно имеется в виду поведение заболевшего работника, который — чаще всего из-за опасений потерять рабочее место — продолжает выходить на работу, но в силу плохого самочувствия работает менее эффективно, чем обычно. Термин образован по аналогии с более ранним термином абсентеизм. По некоторым исследовательским данным, около 60 % потерь производства из-за болезней работников связаны не с их отсутствием на рабочем месте, а с неэффективным присутствием, которое вызвано презентеизмом. Абсентеизм — уклонение избирателей от участия в голосовании на выборах. В общем случае термин обозначает уклонение от обязанностей. Это явление, противоположное презентеизму. В сфере трудовых отношений применяется для обозначения явления частого отсутствия работника на своем месте, зачастую без уважительной причины. Например, один день отсутствия из-за плохого самочувствия, но без посещения врача. Частое отсутствие работников может служить как индикатором слабой морали, так и синдромом больного здания. Коэффициент абсентеизма — это отношение числа дней невыхода сотрудников на работу к общему числу рабочих дней в течение месяца, года.
Термины научного мира
Удовлетворение от работы — показатель того, насколько человек доволен своей работой. Удовлетворение от работы может быть определено как положительное эмоциональное состояние, приобретённое в результате оценки работы, эмоциональной реакции на работу и на положение на работе. На удовлетворённость работой влияют разные факторы: стиль и культура управления, вовлечённость в работу, наличие полномочий в принятии решений. Это очень важный показатель, который часто подвергается исследованию. Проведение исследований предполагает опрашивание работников об уровне оплаты труда, степени ответственности, разнообразии рабочих заданий, перспективах карьерного роста, о работе в целом и об отношениях с сотрудниками. Самыми важными для удовлетворенности работой являются: 1. Справедливое отношение, подразумевающее безопасность, уважение и доверие к руководству. 2. Достижение (ощущение значимости) — сотрудник, выполняя важную работу, хочет получать заслуженное признание и гордиться результатами. 3. Сотрудничество и взаимодействие с коллегами (отношения). Если все эти потребности удовлетворены, то сотрудники довольны и лояльны компании.
Термины научного мира
Эффект Даннинга - Крюгера — метакогнитивное искажение, которое заключается в том, что люди, имеющие низкий уровень квалификации, делают ошибочные выводы, принимают неудачные решения и при этом неспособны осознавать свои ошибки в силу низкого уровня своей квалификации. Это приводит к возникновению у них завышенных представлений о собственных способностях, в то время как действительно высококвалифицированные люди, наоборот, склонны занижать оценку своих способностей и страдать недостаточной уверенностью в своих силах, считая других более компетентными. Таким образом, менее компетентные люди в целом имеют более высокое мнение о собственных способностях, чем это свойственно людям компетентным (которые к тому же склонны предполагать, что окружающие оценивают их способности так же низко, как и они сами). Также люди с высоким уровнем квалификации ошибочно полагают, что задачи, которые для них легки, так же легки и для других людей.
Комментарии специалистов
Оценка потенциала сотрудников (потенциал сотрудника - набор характеристик сотрудника, которые прогнозируют его успешность в решении новых для него профессиональных задач в среднесрочной и долгосрочной перспективе) – для определения показателей компании используют различные модели. Одна из достойных моделей - модель потенциала «ЭКОПСИ», которая исходит из разбивки характеристик на четыре группы – четыре компонента потенциала: драйв, анализ, изменения и коммуникация: 1. Драйв (готовность действовать и отвечать за результат). В этом блоке находятся важнейшие «бойцовские качества» – уверенность в собственных силах, мотивация достижения, нацеленность на результат, амбициозность, готовность отвечать за результат и т. п. 2. Анализ (готовность к работе с информацией). Ключевым навыком потенциально успешного сотрудника является умение эффективно приобретать новый опыт – получать новые знания, осваивать новые способы работы, вникать в новые должностные обязанности. При этом важны как точность обработки поступающей информации, способность понимать скрытые нюансы и закономерности, так и умение сохранять концентрацию и работоспособность при высоком темпе работы с данными. 3. Изменения (готовность к изменениям). В этом блоке оценивается мотивация («хочу») и способность («могу») к переменам. Мотивация к развитию – это желание расти и развиваться, менять представления о своей работе и мире в целом. Открытость мышления – это способность к эффективному принятию решений в условиях неопределенности, готовность действовать рационально, преодолевая собственные стереотипы, умение перестраиваться и адаптироваться к новым условиям. 4. Коммуникация (готовность к работе с людьми). Этот блок также состоит из «могу» и «хочу». С одной стороны, сюда входит способность правильно понимать намерения и чувства людей в различных ситуациях, а также умение воздействовать на это поведение (договариваться, налаживать отношения, мотивировать). С другой стороны, эти способности должны дополняться внутренней мотивацией (желанием) работать с людьми – мотивацией к лидерству и готовностью работать в команде.
Комментарии специалистов
Главный признак высокого интеллекта: к примеру, стратегия Джеффа Безоса (глава компании Amazon) заключается в том, что он в первую очередь отдает предпочтение не тем людям, которые никогда не ошибаются, а тем, кто может признать свою неправоту и поменять мнение. По словам его коллег он заметил, что «самые умные люди постоянно пересматривают свое понимание проблемы, которая, как они считали, уже была ими решена. Они открыты для новых точек зрения, новой информации, новых идей, противоречий и вызовов их собственному образу мышления. Эта постоянная готовность к принятию новой информации идет рука об руку с готовностью признать, что ваш прежний образ мышления был ошибочным. Другими словами, чтобы быть суперумным человеком нужно обладать гибкостью ума». Он даже поощряет умение завтра найти идею, которая будет полностью противоречить вашей сегодняшней мысли. С ним согласны представители современной науки. Например, психологи называют такую гибкость ума интеллектуальным смирением. Исследования показывают, что люди, умеющие признавать свои ошибки, принимают более успешные решения. Они понимают, что допущенная ошибка является признаком не глупости, а любопытства, открытости к новым знаниям и, в конечном счете, ума. А по словам футуристов, высокоинтеллектуальные люди обладают «убедительными, но неустойчивыми мнениями». Они объясняют это тем, что неустойчивые (и поэтому часто меняемые) мнения очень важны, потому что они свидетельствуют о том, что «вы не слишком привязаны к тому, во что вы верите, что повышает вашу способность «видеть» и «слышать» доказательства, которые противоречат вашим суждениям».
Комментарии специалистов
35 эффективных способов мотивации персонала: 1. Зарплата. 2. Социальное обеспечение. 3. Отслеживайте уровень мотивации. 4. Признайте, что подчиненные могут быть мотивированны чем-то, напрямую не связанным с их работой. 5. Узнайте у сотрудников, чего бы им хотелось. 6. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы. 7. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы. 8. Объясните сотрудникам принятую вами систему вознаграждений. 9. Взаимопомощь или конкуренция. 10. Обращайтесь к сотруднику по имени. 11. Усильте взаимодействие. 12. Персональная похвала. 13. Письменное вознаграждение. 14. Создайте банк идей. 15. Возможность работать дома. 16. Оплата проезда и мобильной связи. 17. Мотивируйте знаниями. 18. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще. 19. Вручение памятных подарков. 20. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы. 21. Используйте нетрадиционный подход. 22. Конфиденциальность. 23. Применяйте открытый диалог. 24. Используйте гибкий подход. 25. Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными. 26. Мотивационная доска. 27. Примеры успешных людей. 28. Узнайте, подходит ли подчиненному его работа. 29. Задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ. 30. Ищите людей с внутренней мотивацией. 31. Мотивация контролем. 32. Мотивация развлечением. 33. Оплата абонемента фитнес-клуба. 34. Сделайте задания более ясными. 35. Перспективы карьерного роста.
Комментарии специалистов
Сотрудник мечты: 1. Трудолюбие. Такой человек точно видит поставленные цели, уважает свой труд, стремится достичь высоких результатов. Профессиональная деятельность для него расценивается как важная часть жизни и способ самовыражения. 2. Ответственность. Не каждый сотрудник берет ответственность за свои решения – ему проще переложить ее на коллегу или руководителя. Именно по этой причине работник тратит время на поход к вышестоящему лицу, который даст ему ответ на сложившуюся ситуацию (хотя он, вероятнее всего, известен работнику). 3. Умение работать в команде. Такие качества хорошего сотрудника, как осознание корпоративных целей, доброжелательность к коллегам, взаимопомощь - высоко ценятся сегодня. Умение быть звеном команды, понимать ее предназначение, активно и добросовестно трудиться в одной «цепи» – именно те компетенции, которые хочет видеть руководство в своих сотрудниках. 4. Стремление к личностному росту, развитию профессиональных качеств. Для плодотворной работы в организации, без сомнения, специалисту необходимо обладать высоким профессионализмом. Но эта планка постоянно растет, и сотрудник должен быть готов к регулярному обучению. Причем, независимо от возраста. Если человек стремится к самосовершенствованию, самообучению, развитию, он полезен компании и будет расти вместе с ней. 5. Лояльность. Способность человека разделять правила компании, следовать ее принципам и идеям – основополагающие компетенции. Такие сотрудники глубоко понимают ценности организации и воспринимают ее как надежного и долгосрочного работодателя.
Комментарии специалистов
Один из крупнейших в мире инвесторов Уоррен Баффет назвал качества, которые играют решающую роль при выборе сотрудника. «Мы ищем три вещи, когда нанимаем людей. Мы ищем интеллект, мы ищем инициативу или энергию, и мы ищем честность». Баффет считает, что если у кандидата нет честности, но есть первые два качества, это может сыграть злую шутку с работодателем. Умный и целеустремленный сотрудник, лишенный честности, представляет угрозу для всей компании. Понять истинный характер человека на собеседовании непросто, но чрезвычайно важно для будущего бизнеса.
Вход
Добро пожаловать,
мы ждали Вас !
Регистрация
Немного описания для чего нужна регистрация
Восстановление пароля
Забыли пароль? Без проблем. Просто сообщите нам свой адрес электронной почты, и мы отправим вам ссылку для сброса пароля, которая позволит вам выбрать новый.